Le fonti di ansia e le aziende

Spunti per contrastare gli effetti della pandemia, della guerra, della recessione e del cambiamento climatico sulla salute psicofisica delle persone al lavoro

di Alessandro De Carlo

“In autunno potremmo avere due problemi da affrontare: il Covid che rialza la testa, possiamo chiamarle normali oscillazioni di una fase epidemica, ma soprattutto arriverà l’influenza stagionale. In Australia hanno avuto un alto aumento dei casi. Ecco dobbiamo lavorare su questi due aspetti”. Queste le parole del Sottosegretario alla Salute Pierpaolo Sileri a Radio Cusano Campus il 19 agosto.
A due anni dalla comparsa del Covid, la stagione fredda porta con sè ansie e preoccupazioni nella popolazione. Ormai è chiaro a tutti che il virus Covid-19 ha alcune somiglianze con l’influenza, prima tra tutte una predilezione per il diffondersi in autunno e inverno.
I contagi non hanno mai abbandonato l’Italia e i media, il freddo e più tempo passato in spazi chiusi fanno temere un aumento dei contagi.
Alla preoccupazione per il virus si aggiunge la preoccupazione per la possibile ripresa delle vaccinazioni. Qualunque sia l’orientamento individuale riguardo ad esse, la prospettiva di una stagione di polemiche e tensioni rappresenta un fattore di stress per tutti.
Per essere al passo con l’attualità, si aggiunge il timore per il rincaro delle bollette, del gas, dei costi e per il decollo dell’inflazione. La causa originaria di questi rischi, la guerra, probabilmente è più indietro nelle preoccupazioni della popolazione all’inizio di settembre 2022: un’invasione straniera, il coinvolgimento del Paese in un conflitto sanguinoso o l’olocausto nucleare sembrano eventualità sufficientemente remote in un quadro di ansia generale per non curarsene eccessivamente.
Alla cronaca di questi mesi di guerra si aggiungono i grandi temi che causano timori generalizzati: riscaldamento globale, temperature record, crisi idrica, fenomeni atmosferici fuori controllo. Riguardo all’effetto della preoccupazione per il cambiamento climatico sulla psiche umana è stata creata una parola ad hoc: eco-ansia, definita dall’APA come l’ansia provata quando si osservano “gli impatti lenti e apparentemente irrevocabili del cambiamento climatico e le [preoccupazioni] per il futuro per sé stessi, i bambini e le generazioni successive… Le persone sono profondamente colpite da sentimenti di perdita, impotenza e frustrazione dovuta alla loro incapacità di sentirsi come se stessero facendo la differenza nel fermare il cambiamento climatico” (gli effetti dell’eco-ansia sono molto forti: è una ragione per cui il 75% dei giovani tra i 16 e i 25 anni ha paura del futuro, e molti giovani, circa 4 su 10, arrivano persino a pensare di non volere figli per non consegnarli a un mondo ormai in rovina (Hogg, 2021)).

Ansie autunnali e aziende

Il periodo dell’anno che sta per iniziare, dunque, non è semplice per le aziende. Lo stato psicologico e psicofisico delle persone è provato da una lunga esposizione agli stressor legati alla pandemia, alla guerra, all’economia e al clima, e la percezione collettiva non è orientata verso miglioramenti.
In base a uno studio condotto all’inizio del 2021 su un campione di oltre 6000 persone, oltre il 40% degli italiani ha riportato un peggioramento di sintomi ansiosi e depressivi durante il lockdown, con un peggioramento della qualità di vita e del sonno (più del 30%). La ricerca ha evidenziato anche un aumento del consumo di ansiolitici superiore al 20% (Amerio et al., 2021).
Vanno aggiunte inoltre le difficoltà che si trovano ad affrontare coloro che hanno avuto un contatto con il virus: il 32% di loro sviluppa sintomi depressivi, un’incidenza fino a cinque volte più alta rispetto alla popolazione generale. Tale fenomeno riguarda anche chi non è stato toccato direttamente dal virus: fra i familiari dei circa 86.000 pazienti deceduti, almeno il 10% andrà incontro a depressione entro un anno. Claudio Mencacci, co-presidente della Società Italiana di NeuroPsicoFarmacologia e direttore del Dipartimento Neuroscienze e Salute Mentale Asst Fatebenefratelli-Sacco di Milano afferma in una intervista a Quotidiano Sanità che “le condizioni sanitarie, economiche, sociali che si sono create a seguito della pandemia da Covid-19 hanno portato a una vera sindemia: alla malattia connessa all’infezione si è aggiunto un impatto enorme sul benessere psichico di tutta la popolazione, sia di chi è venuto a contatto col virus in maniera diretta, sia di chi non è stato contagiato ma vive sulla sua pelle le conseguenze della crisi in corso. In chi è venuto a contatto col virus la probabilità di disagio mentale è più elevata, con un’incidenza di sintomi depressivi che cresce dal 6 al 32%; fino al 10% di chi ha perso un proprio caro per il Covid-19 andrà incontro a un lutto complicato che si protrarrà oltre 12 mesi, anche a causa delle regole di contenimento del contagio che hanno impedito a molti di poter elaborare il dolore, rivedendo un’ultima volta il congiunto per l’estremo saluto”.
Aggiunge Matteo Balestrieri, co-presidente della Società Italiana di NeuroPsicoFarmacologia e professore ordinario di Psichiatria all’Università di Udine: “in condizioni di maggiore rischio sono soprattutto le donne, più predisposte alla depressione e più toccate dalle ripercussioni sociali e lavorative del Covid-19…”, “Rischiano tuttavia anche i giovani dai 16 ai 34 anni, che hanno visto modificarsi la loro vita di relazione”… “e gli anziani, più fragili di fronte a contagi e disturbi mentali”.
Anche soltanto da un punto di vista statistico, la probabilità che una buona parte della forza lavoro sia in condizioni difficili è estremamente elevata.
All’ansia e alla depressione sono associate peggiori performance lavorative (Ivandic et al., 2017) e difficoltà relazionali (Rodríguez-Muñoz et al., 2015): si tratta di condizioni altamente indesiderabili, che possono rendere vani gli sforzi dell’organizzazione per superare questo momento sistemico di difficoltà e possono anche avere ulteriori effetti negativi in termini di immagine e di relazioni con gli stakeholders pubblici e privati.
Va infine considerato che in una percentuale non trascurabile, ansia e depressione possono essere presenti in contemporanea e influenzarsi a vicenda. Una ricerca di Deady e colleghi (2022) indica che del loro campione totale di partecipanti (4953 lavoratori) il 7% raggiungeva un punteggio di cut-off solo per la depressione, il 13% solo per l’ansia, mentre il 16% era in comorbidità. I lavoratori con comorbidità hanno riportato una maggiore gravità dei sintomi, prestazioni lavorative più scarse e più assenze per malattia rispetto a tutti gli altri gruppi.

Ripartire dai valori

Una prima azione, concreta e impattante, che le aziende possono mettere in campo per contrastare l’ansia, la depressione e lo stress anche legati al momento che stiamo vivendo è riflettere e agire sui propri valori.
Un primo ambito in cui si può e si deve fare molto è quello ambientale che, come si è visto, è una causa di ansia diffusa e profonda.
In un sondaggio del 2018 effettuato da Deloitte, il 77% degli intervistati ha affermato che è importante lavorare presso organizzazioni i cui valori sono in linea con i loro. I valori sociali contano profondamente e in particolare la questione del cambiamento climatico. Allo stesso modo, nel Regno Unito, la compagnia di assicurazione sanitaria Bupa ha rilevato nel 2021 che il 64% degli intervistati tra i 18 e i 22 anni considera importante che i datori di lavoro agiscano sulle questioni ambientali e il 59% rimarrebbe più a lungo con datori di lavoro responsabili. In Australia si individua un trend che vede i giovani lavoratori lasciare le aziende che non stanno facendo abbastanza per rispondere ai cambiamenti climatici.
Non è sufficiente parlarne, ed è da evitare il fenomeno del greenwashing, ovvero fare finta di preoccuparsi per la questione ambientale ma mettere in campo azioni fittizie o limitarsi alle parole. In un recente studio (Tahir et al., 2020) sono stati individuati gli impatti negativi del greenwashing sul comportamento dei dipendenti che hanno a cuore l’ecologia. Il greenwashing influenza non soltanto il comportamento dei dipendenti, ma anche la percezione del valore del loro lavoro, il clima organizzativo e il benessere psicofisico delle persone. Lo studio ha posto l’accento sull’approccio olistico all’ecologizzazione delle organizzazioni.
In ogni caso, il greenwashing è negativo per le aziende anche in termini di valore sul mercato della loro offerta e della loro presenza, al di là del benessere e della salute delle persone che lavorano. De Jong e colleghi (2018) mostrano come i consumatori sono in grado di riconoscere il greenwashing e questo comporta giudizi più negativi sull’integrità della comunicazione. Per quanto riguarda l’interesse all’acquisto da parte dei potenziali consumatori, le organizzazioni identificate con il greenwashing hanno punteggi significativamente inferiori rispetto a quelli delle organizzazioni effettivamente orientate alla tutela dell’ambiente. Non sono stati riscontrati effetti significativi del tipo di prodotto e nessun effetto di interazione. Nel complesso, il greenwashing ha solo vantaggi limitati (prestazioni ambientali percepite), rappresenta una grave minaccia (integrità percepita) e non ha un vero vantaggio competitivo (interesse all’acquisto).
Oltre alla questione ambientale, anche la salute deve essere messa al centro del sistema di valori delle aziende. Oggi più che mai si tratta di un tema fondamentale tanto nella percezione delle lavoratrici e dei lavoratori che di un bene necessario da tutelare per permettere il buon funzionamento organizzativo. Costruire e diffondere un sistema di valori legato alla salute non è semplice, il rischio del paternalismo è sempre presente e si tratta di un argomento spesso difficile da affrontare.
A tale riguardo, Dorfman e colleghi (2005) sostengono che coloro che si impegnano in tema di salute pubblica devono articolare i valori della giustizia sociale che motivano i cambiamenti, e devono cercare di inserirsi in specifiche battaglie politiche che troveranno copertura giornalistica. In tale prospettiva è fondamentale comprendere i valori e le convinzioni esistenti che motivano il cambiamento desiderato nei comportamenti legati alla salute, i vantaggi di articolare messaggi fondamentali che corrispondono a valori condivisi e la necessità di sviluppare abilità mediatiche per competere efficacemente con gli avversari nel dibattito pubblico.
Parlare di salute è difficile ma le aziende possono fare anche un’altra cosa per costruire cultura e valori condivisi in questo ambito: prendersi cura attivamente delle persone. Servizi di EAP (Employee Assistance Program), supporto psicologico, medico, sociale sono un segnale concreto di attenzione e di cura. Come già scritto su questa stessa rivista parlando del ruolo del Chief Mental Health Officer nelle aziende, la tutela della salute delle lavoratrici e dei lavoratori può essere anche portata avanti con il supporto delle nuove tecnologie per raggiungere tutti, in particolar modo coloro che operano in smart working. In tale prospettiva la psicologia online è una risposta concreta che garantisce efficacia e costruisce valore. Le prestazioni psicologiche online sono, già da prima della pandemia, un atto professionale pienamente riconosciuto dalla comunità scientifica e dagli organismi di controllo (Bozzaotra et al, 2017). L’attività di ascolto e supporto psicologico deve essere anonima e tutelare in ogni modo chiunque richieda aiuto (in questo la deontologia professionale degli psicologi è fondamentale), allo stesso tempo è un’opportunità per la crescita aziendale. L’ascolto psicologico da remoto fornisce certezze alle aziende anche dal punto di vista giuridico (De Carlo, Dal Corso, Benevene, Vicente Castro, Corbo, 2019): i professionisti sanitari assorbono una serie rilevante di responsabilità e garantiscono tanto il committente quanto l’utente delle prestazioni. Tale aspetto è più che mai rilevante in relazione agli oggettivi rischi dati dalla rapidità dell’evoluzione normativa e alle crescenti richieste da parte dei lavoratori. Una proposta in questa direzione, efficace e sostenibile, è l’introduzione di sistemi integrati per l’ascolto psicologico nelle aziende: la tecnologia, oggi, può rendere le prestazioni psicologiche efficaci e contenerne i costi rendendole accessibili a un numero di lavoratori e manager che prima non sarebbe stato possibile nemmeno pensare per via delle difficoltà logistiche. Esistono già progetti in tale direzione, uno degli esempi più rilevanti è Sygmund (www.sygmund.it);
Ambiente e salute sono solo due esempi, seppur tra i più rilevanti oggi, del lavoro che le aziende possono fare per costruire un sistema etico di valori che permetta di tutelare la salute e generare benessere nelle loro persone. In ogni ambito è fondamentale che si sviluppi una intensa discussione interna, verticale e orizzontale, biunivoca: i valori devono essere veramente co-generati e condivisi e non possono essere calati dall’alto. A tale attività di comunicazione generativa interna devono anche essere associate azioni concrete, perché i valori non rimangano soltanto discorsi ma diventino un bene tangibile per tutti all’interno e all’esterno dell’organizzazione.

Costruire certezze

I valori sono fondamentali, tuttavia non possono essere l’unica azione delle aziende per gestire un periodo che causa stress e disagio quale quello che stiamo vivendo. Una seconda attenzione che può avere effetti positivi sulla psiche delle persone è costruire autorevolezza attraverso la trasparenza.
Comunicare gli aspetti di forza e di debolezza del contesto organizzativo, anche in relazione alle problematiche contingenti come la pandemia o un momento di crisi economica da una parte crea rispetto e fiducia, dall’altra crea un legame emotivo tra le persone e l’azienda.
Non si tratta di un modo di intendere la relazione semplice da realizzare. Gupta (2012) mostra che incertezze e difficoltà operative sono aggravate da quella che definisce “ansia aziendale” per quanto riguarda le comunicazioni interne ed esterne. Fare promesse eccessive o dichiarazioni di correttezza e buone intenzioni è qualcosa che può causare sfiducia nei lavoratori creando gli effetti opposti a quelli attesi.
Anche in questo caso, il valore dell’etica nella comunicazione trasparente va oltre al benessere delle persone e si riversa nelle performance aziendali.
Berggren e Bernshteyn (2007) scompongono la trasparenza in fasi logiche di creazione di valore e individuano il trend secondo cui le aziende stanno sempre più adottando misure per orientare le prestazioni aziendali attraverso una maggiore efficienza fornita da una maggiore trasparenza. Tuttavia, notano, poche riescono a farlo con efficienza e che non esiste un modello universale per la trasparenza nelle comunicazioni che funzioni in ogni contesto e in ogni occasione.
Tale considerazione – l’impossibilità di avere ricette pronte per costruire valori condivisi, comunicazioni trasparenti, fiducia, rispetto – ci porta a individuare nell’atteggiamento delle organizzazioni la vera chiave del successo. Non esistono soluzioni garantite, ma le aziende che hanno la volontà di sperimentare nuove pratiche, condividere le informazioni e i valori, supportare e prendersi cura delle persone e, soprattutto, dare importanza all’etica, possono avere gli strumenti per creare le soluzioni adatte a loro, al loro contesto, alla loro storia e alle loro ambizioni.

Siti e bibliografia

• https://www.apa.org/monitor/2021/03/ce-climate-change
• https://www.quotidianosanita.it/scienza-e-farmaci/articolo.php?articolo_id=91905
• Amerio, A., Lugo, A., Stival, C., Fanucchi, T., Gorini, G., Pacifici, R., Odone, A., Serafini, G., & Gallus, S. (2021). COVID-19 lockdown impact on mental health in a large representative sample of Italian adults. Journal of affective disorders, 292, 398–404.
• Bozzaotra, A. (Ed.) (2017). Digitalizzazione della professione e dell’intervento psicologico mediato dal web. Roma: Consiglio Nazionale dell’Ordine degli Psicologi.
• Berggren, E. and Bernshteyn, R. (2007). Organizational transparency drives company performance. Journal of Management Development, 26(5), 411-417.
• Deady, M., Collins, D. A. J., Johnston, D. A., Glozier, N., Calvo, R. A., Christensen, H., & Harvey, S. B. (2022). The impact of depression, anxiety and comorbidity on occupational outcomes. Occupational Medicine, 72(1), 17-24.
• De Carlo A, Dal Corso L, Benevene P, Vicente Castro F, Corbo M (2019). Organizational Psychology and Technology: ethical, legal and practical issues related to active listening and work-related stress monitoring in Italy and Europe. INFAD, ISSN: 0214-9877.
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• Dorfman, L., Wallack, L., & Woodruff, K. (2005). More than a message: framing public health advocacy to change corporate practices. Health education & behavior, 32(3), 320-336.
• Gupta A.D. (2012) Corporate Social Responsibility and Strategy: A Bird’s Eye View. Global Business Review13(1):153-165.
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