Una riflessione sul ruolo della paternità nel mondo del lavoro

di Ilaria De Vito

Premessa

La genitorialità rappresenta un momento cruciale nel ciclo di vita sia familiare sia individuale, in quanto comporta il passaggio dalla coniugalità alla genitorialità, con inevitabili ripercussioni in termini di ridefinizione dell’identità dei singoli individui e notevoli implicazioni a livello sociale, culturale e istituzionale. Nel mercato del lavoro, ad esempio, i genitori sono chiamati a trovare un nuovo equilibrio tra la vita privata e la dimensione lavorativa, bilanciando il tempo e le energie da dedicare alla famiglia e quelle da investire nel lavoro. Ciò richiede un’approfondita riflessione sul contesto attuale, soprattutto relativamente al processo di trasformazione dell’identità maschile e femminile, che vede gli uomini sempre più coinvolti nei processi di cura. Difatti, sia le politiche a sostegno della genitorialità, sia la diffusione del modello familiare a “doppia carriera” che prevede che entrambi i genitori possano lavorare e, al contempo, prendersi cura dei propri figli, testimoniano il coinvolgimento della figura paterna nei compiti di cura, che trova una propria collocazione nell’ambito tematico della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Tale riflessione impone di analizzare quali modelli di paternità sono oggi disponibili e soprattutto come oggi i padri riescano a conciliare il proprio ruolo professionale con quello genitoriale, considerando l’assetto normativo (i modelli di congedo parentale), le caratteristiche del lavoro (ovvero da quando la conciliazione è considerata una questione anche maschile) e la negoziazione dei ruoli di genere entro il contesto di coppia.

Il “valore” della paternità nella conciliazione vita-lavoro

Il riconoscimento della figura paterna nel mondo del lavoro si deve alla Legge n. 53/2000, confluita nel Decreto Legislativo n. 151/2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53), che riconosce al padre il diritto all’astensione dal lavoro per la cura dei figli, dalla nascita e fino al compimento dell’ottavo anno. Difatti, il legislatore ha previsto per i padri diverse forme di astensione dal lavoro in caso di nascita di figli come:

• il congedo di paternità obbligatorio (art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001), che dà al padre lavoratore il diritto di fruire di 10 giorni di congedo obbligatori pagati al 100% alla nascita o all’adozione del proprio bambino, indipendentemente da quelli utilizzati dalla madre;
• il congedo di paternità alternativo (art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001), che può essere fruito solo in sostituzione a quello di maternità o qualora la madre non ne possa beneficiare per morte o grave infermità della stessa ovvero per abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre;
• il congedo parentale (art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001), che consiste nell’astensione dal lavoro per un periodo di 6 mesi in maniera autonoma e non dipendente dal periodo di 6 mesi spettante alla madre (nel complesso, tra padre e madre il congedo non deve superare i 10 mesi), elevabile fino a 7 mesi nel caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi (il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori in questo caso viene elevato a undici mesi);
• il congedo di cura (artt. 47-49 del D.Lgs. n. 151/2001), che consiste nell’astensione dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Il padre, inoltre, può fruire anche di permessi per la cura dei figli da utilizzare nel corso dell’anno solare. Tuttavia, anche questa tipologia di assenze può essere richiesta in alternativa alle richieste della madre;
• riposi giornalieri del padre, c.d. “riposi per allattamento” (artt. 40 e 45 del D.Lgs. n. 151/2001), che danno al padre dipendente il diritto di fruire di riposi giornalieri, nei limiti di due ore o di un’ora al giorno, a seconda dell’orario giornaliero di lavoro, entro il primo anno di vita del bambino o entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre, in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga, nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente, in caso di morte o di grave infermità della madre.

Nonostante tali congedi si configurino come un diritto soggettivo che può essere esercitato dal soggetto titolare (in questo caso il padre) nei confronti del datore di lavoro al ricorrere dei presupposti stabiliti dalla legge, nel nostro ordinamento manca un diritto al congedo parentale “esclusivo” del padre che possa cioè essere fruito indipendentemente dalla presenza della madre, come ad esempio in occasione del parto. In altre parole, il diritto del padre lavoratore a prendersi cura dei figli è solo secondario a quello della madre, dal momento che può assolvere alle sue funzioni solo in assenza della stessa, ovvero quando quest’ultima rinunci ad un proprio diritto in favore del padre, come nel caso del riposo giornaliero per allattamento, configurandosi come un diritto “derivato” dalle condizioni o dalle scelte della madre o un diritto “cumulativo” come nel caso del congedo parentale (…Il padre ha diritto a fruire del congedo parentale assieme alla madre, per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita. I congedi parentali dei genitori non possono eccedere complessivamente il limite di dieci mesi…), anche se in questo caso tale diritto si può definire autonomo e indipendente da quello della madre, senza possibilità di trasferimento o rinuncia a favore della stessa.
Oltre alla legislazione italiana in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, recentemente anche il Parlamento europeo è intervenuto sul delicato tema del work-life balance¹, definendo nel 2014 la conciliazione come un mezzo per garantire l’uguaglianza tra donne e uomini, considerata un valore fondamentale dell’Unione e ritenendo tali politiche come degli strumenti in grado di ridurre la disparità di genere, soprattutto quella relativa al salario, incentivare l’occupazione e la crescita demografica e permettere alle persone di assumersi le proprie responsabilità familiari. Uguaglianza che oggi sembra essere riconosciuta proprio dalle politiche a tutela di entrambi i genitori, parallelamente al cambiamento degli ultimi decenni del ruolo delle donne, dentro e fuori le mura domestiche, e all’esigenza avvertita anche dagli uomini di conciliare la vita lavorativa con quella familiare. Per l’Italia il tema della conciliazione vita-lavoro rappresenta una delle sfide più importanti di una società alle prese con considerevoli trasformazioni sociali, familiari, culturali e professionali. Il nostro Paese, con il Decreto Legislativo n. 105 del 2022² in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, ha difatti introdotto alcune importanti novità che puntano, in particolare, sulla stabilizzazione del congedo di paternità obbligatorio della durata di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa e autonomo rispetto al congedo della madre, fruibile nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino (dunque non più solo dopo il parto). Inoltre, in caso di parto plurimo il congedo viene raddoppiato a 20 giorni. Pertanto, all’interno di queste trasformazioni non possiamo non menzionare il processo di cambiamento della figura paterna, più presente all’interno della famiglia e maggiormente coinvolta nella cura della prole, in contrapposizione alla figura tradizionale, severa e autoritaria del pater familias o del padre padrone che aveva un diritto totale, assoluto sui figli, fino al diritto di vita e di morte. Una “rivoluzione” che ha portato, dunque, alla scoperta dei “nuovi padri”, figure amorevoli, empatiche e desiderose di assistere alla crescita e all’educazione dei propri figli. Al contempo, però, se questa trasformazione ha ribaltato i ruoli genitoriali all’interno delle famiglie di oggi, non è del tutto chiaro cosa abbia comportato sul piano professionale, in quanto il desiderio di un buon padre resta comunque anche quello di essere un buon provider economico (Dermott e Miller 2015). Essere padre, quindi, non è solo una questione familiare ma anche professionale. Ci si prende cura della famiglia a livello affettivo ma ci si prende cura della famiglia anche a livello economico. Pertanto, tutte le strategie e le politiche a favore della conciliazione vita-lavoro dovrebbero essere riconsiderate all’interno di questa nuova cornice culturale, fatta di padri che vivono il tempo dei figli e il tempo della famiglia ma anche quello dedicato al lavoro.
Nonostante l’intervento a livello europeo sulle politiche a sostegno della conciliazione, il modello italiano di sostegno alle cure genitoriali privilegia ancora molto la figura della madre, che rappresenta la principale fonte di assistenza e di cura nella famiglia. L’Italia resta, infatti, uno dei paesi occidentali con un divario tra i generi tra i più elevati d’Europa, non solo nella differenza di partecipazione al mondo del lavoro tra uomini e donne ma anche nel salario (più basso per le donne a parità di titolo di studio e di mansione), nella possibilità di fare carriera e nella suddivisione dei compiti familiari. L’istituzione del congedo di paternità obbligatorio (art. 27-bis D.Lgs. n. 151/20021), del congedo di paternità alternativo, insieme a quello parentale e al congedo di cura, regolati dal D.Lgs. n. 151 del 2001 (c.d. Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) che integra le disposizioni della legge n. 53 del 2000 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città), rappresentano sicuramente una conquista perché consacrano la genitorialità come un processo che non appartiene solo alle donne. Tuttavia, è una conquista soltanto simbolica in quanto, ad eccezione del congedo di paternità obbligatorio, il diritto del padre al congedo di paternità alternativo ha natura facoltativa e subentra solo nei casi di incapacità o di morte della madre. La stessa natura facoltativa appartiene al congedo parentale, sebbene si tratti di un diritto proprio del padre, così come il congedo di cura e i riposi giornalieri. Gli stessi incentivi finalizzati a incrementare la fruizione dei suddetti congedi (art. 9, Legge n. 53/2000), come ad esempio attraverso l’erogazione di contributi alle aziende, di accordi contrattuali che prevedano azioni positive per la flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro, tra cui part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, flessibilità sui turni, etc., di programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo, di progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo, sono ancora insufficienti per generare azioni positive per l’effettiva “condivisione” della genitorialità nel mondo del lavoro, in quanto il ruolo della figura paterna rispetto alle pratiche di cura resta ancora piuttosto confinato.
Nonostante le recenti novità per favorire un maggior coinvolgimento dei padri nella crescita dei figli, il gap di genere è ancora fortemente presente, con uno sbilanciamento sulla figura materna. Questo gap trova fondamento anche nel simbolismo e nella cultura di una società che vede la madre come il principale caregiver e il padre come colui che si occupa di provvedere al sostentamento della famiglia, nonché nella difficoltà di riconoscere la paternità nei luoghi di lavoro, consentendo di integrare la carriera e la cura familiare. Diverse ricerche hanno, infatti, evidenziato che nonostante l’introduzione negli ultimi anni di misure di innovazione organizzativa, tra cui certamente si possono collocare gli strumenti che a vario titolo incidono su obiettivi di work-life balance, ancora pochi sono i padri lavoratori che accedono ai congedi. La ricerca (Eurofound, 2015; COFACE, 2015; OECD, 2014) ha dimostrato che i fattori che influenzano il ricorso al congedo sono diversi ed interconnessi tra loro come: l’entità del risarcimento, la disponibilità di servizi di custodia dei bambini a prezzi accessibili, la flessibilità del congedo, le norme di genere e le aspettative culturali. Oltre all’aspetto legato alla remunerazione del congedo di paternità (i padri solitamente guadagnano di più rispetto alle madri lavoratrici e pertanto la perdita di reddito dovuta al congedo per motivi familiari è, nella maggior parte dei casi, inferiore quando è la madre a prendere il congedo), che rappresenta indubbiamente uno dei principali fattori nella decisione dei padri, anche la mancanza di politiche familiari, che aiutino concretamente le famiglie a conciliare lavoro e vita familiare, incide nella scelta di utilizzare tali forme di astensione dal lavoro. Infine, a livello culturale il congedo di maternità è socialmente più accettato rispetto a quello di paternità, tanto che circa la metà delle famiglie che usufruiscono di un congedo retribuito ritiene che lo stesso debba essere preso “interamente” dalla madre. Purtroppo questa barriera di matrice culturale non solo impedisce di superare appieno la dicotomia uomo-donna, ma impedisce anche di aumentare la partecipazione femminile sul mercato del lavoro, di promuovere un modello di lavoro sostenibile per entrambi i genitori e una divisione più equa del lavoro e delle responsabilità in materia di assistenza e cura.

Conclusioni

Il tema della conciliazione tra responsabilità di cura e responsabilità lavorativa è entrato nel dibattito accademico a partire dagli anni ’70. Tuttavia, solo recentemente diversi studi hanno messo in risalto quali benefici (per l’individuo, per le aziende, per le relazioni) possano derivare dal ricoprire più ruoli in molteplici settori. E questa riscoperta non riguarda solo il genere femminile, quello della donna impegnata a ricoprire il ruolo di madre e al tempo stesso di lavoratrice ma anche quello dell’uomo che ha il diritto di essere riconosciuto quale caregiver al pari della figura materna. Un padre che ha il diritto di crescere i propri figli, di occuparsi della loro assistenza e della loro educazione senza per questo dover rinunciare alla professione o scegliere tra la famiglia e la carriera. Questa riflessione ci porta nuovamente a considerare un dato fondamentale, quello culturale, che ci dice che la questione della conciliazione vita-lavoro è ancora molto vincolata al mondo femminile e che è necessario ripensarla in un’ottica in cui anche i padri hanno il diritto di passare del tempo con i propri figli, al di là degli impegni di lavoro.
È necessario, quindi, intervenire con politiche di “condivisione” e non solo di “conciliazione” per una più equa distribuzione dei compiti familiari tra madre e padre, con strumenti di diritto che abbiano identica natura per entrambi i genitori. È necessario che le politiche pubbliche, le leggi ma anche le politiche culturali amplino il raggio delle libertà di ciascuno affinché le ingiustizie legate ai ruoli di genere possano essere definitivamente superate (Nussbaum, 2012).

Bibliografia

• Agostini C., Elena B., & Maino F. (2018). Conciliare lavoro e paternità: una sinergia vincente per l’individuo, una risorsa per l’azienda, in Working Paper 2 Wel, 4.
• Bosoni M. L. (2018). La paternità oggi tra processi di rinnovamento e continuità. Una riflessione sull’Italia, in Quaderni FMV Corporate Family Responsibility, 17.
• Nadalet S., Cominato C., Peruzzi M., & Garattoni, M. (2006). Paternità e Lavoro. Normativa e buone prassi in Europa. Progetto “More Than One Day Daddy”.
• Naldini M., & Saraceno C. (2011). Conciliazione famiglia e lavoro. Il Mulino, Bologna.
• Pasquino M. (2012). Maternità precaria, la condizione delle nuove generazioni, in Critica marxista, 4, 76-79.
• Vazzano S. (2019). Scomparsa delle madri e donne equilibriste: un’opportunità per ri-scoprire la paternità nella ri-conciliazione lavoro e famiglia. Minetti AM (a cura di), Madri che conciliano, in Quaderni FMV Corporate Family Responsibility, 4, 45-57.
• Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 – Normativa.

1. Termine oggi utilizzato per indicare la continua ricerca di equilibrio personale e lavorativo che è raggiunto quando il diritto della persona ad una vita soddisfacente fuori e dentro al lavoro è accettata e rispettata come norma di mutuo vantaggio per l’individuo, l’impresa e la società (cfr. The Industrial Society). ↩︎
2. Il decreto interviene con modifiche ed integrazioni, sia sul testo del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”, sia sulla legge n. 104/1992 “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti per le persone handicappate”, la legge n. 81/2017 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi di lavoro subordinati”, il D.Lgs. n. 81/2015 “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni” e sulla legge n. 53/2000. ↩︎