di Francesco Martone e Mario Moscardin
Il periodo pandemico: le premesse per lo sviluppo del lavoro agile
La necessità di garantire il distanziamento sociale, unita al forzato isolamento domiciliare, hanno rappresentato (insieme all’uso dei dispositivi di protezione individuale) i principali strumenti di contrasto alla diffusione del virus prima dell’avvento dei vaccini. Tale condizione ha favorito la diffusione su larga scala del lavoro da remoto, ricondotto nell’ambito del lavoro agile di cui alla Legge n. 81/2017. Prima della pandemia da Covid-19 l’applicazione del lavoro agile era minima, limitata alle imprese medio-grandi e ad un ristretto numero di lavoratori.
Con i provvedimenti di chiusura delle attività produttive e commerciali che si sono susseguiti a partire dal marzo 2020, l’organizzazione del lavoro ha subìto dei cambiamenti radicali che, si stima, hanno coinvolto circa 8 milioni di lavoratori. Questo dato è la conseguenza del fatto che, nel contesto emergenziale, le imprese italiane si sono trovate di fronte ad un bivio: sospendere le attività produttive per evitare il rischio di contagio dei dipendenti sul luogo di lavoro oppure, ove possibile, far svolgere le prestazioni in modalità agile presso le abitazioni degli stessi. Il presentarsi di simili alternative permette di spiegare il ruolo strategico assunto dallo smart working nel contrasto alla diffusione del virus SARS-CoV2. Le caratteristiche del lavoro agile, capace di garantire il distanziamento sociale da un lato e la prosecuzione dell’attività lavorativa dall’altro, riducendo l’impatto del lockdown per alcune imprese, lo ha reso uno strumento adottato a livello internazionale e di utilità universalmente riconosciuta per il contrasto alla pandemia. Infatti, è stato adoperato anche in Paesi che hanno preferito delle strategie di contrasto alla pandemia meno penalizzanti per l’economia, ribadendone l’imprescindibilità di utilizzo per la prosecuzione dell’attività lavorativa in questa epoca storica.
Nel caso italiano, si può ben dire che la pandemia abbia consentito al lavoro agile di trovare spazio dopo che, dalla sua introduzione nel 2017, era stato decisamente sottovalutato e sottoimpiegato. In questa fase, lo smart working ha dato soddisfazione a tutti i protagonisti del ciclo produttivo: ha consentito alle aziende di proseguire l’attività durante il lockdown, i lavoratori hanno potuto percepire la retribuzione piena nonostante il divieto di spostarsi e svolgendo le proprie mansioni in sicurezza, lo Stato ne ha beneficiato in quanto ha potuto limitare i finanziamenti per gli ammortizzatori sociali alle aziende ed ai lavoratori impossibilitati a svolgere la propria attività in modalità agile. Ne discende che, in un simile periodo di grande emergenza, il lavoro a distanza è stato non solo una possibilità, quindi liberamente opzionabile tra le parti del rapporto lavorativo, ma una vera e propria necessità, tanto urgente da dover essere imposta per ragioni di salute pubblica per molte aziende e gran parte delle pubbliche amministrazioni, nonché per milioni di lavoratori.
Lo sviluppo normativo del lavoro agile durante la fase emergenziale
L’emergenza epidemiologica ha portato ad una regolamentazione attraverso atti autoritativi anche in campi estranei al potere decisorio pubblico, come quello relativo alle modalità organizzative del lavoro, fino a giungere all’imposizione coattiva del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni e in molti settori produttivi privati attraverso la raccomandazione all’impiego di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Tuttavia, sebbene si trattasse di una raccomandazione, non si può non sottolineare come per talune realtà lavorative, l’impiego della modalità di lavoro “agile” fosse l’unica alternativa alla chiusura che consentisse di conciliare il distanziamento interpersonale e lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Gli interventi normativi introdotti durante l’emergenza hanno avuto lo scopo principale di semplificare, rimuovere vincoli e superare alcuni dei principi fissati dalla Legge 81/2017. Ciò, però, non significa che sia stato introdotto un nuovo istituto per lo svolgimento del lavoro a distanza, diverso da quello regolato dalla legge sul lavoro agile. In altri termini, il Covid-19 ha avuto, sul mondo del lavoro, l’effetto di estendere ad una moltitudine di lavoratori quello che fino a qualche anno fa veniva reputato un istituto di nicchia, riservato alle imprese con management illuminato, consulenti aziendali visionari ed ingegneri gestionali predittivi e dalle grandi strutture innovative, impegnate nei settori maggiormente tecnologici e rivolto a lavoratori dotati di spiccate abilità informatiche.
Pertanto, si è assistito ad una vera, prima implementazione generalizzata del lavoro agile. L’emergenza epidemiologica è riuscita, dunque, a diffondere una diversa cultura di svolgimento della prestazione lavorativa, cosa che non era riuscita al telelavoro né alla regolamentazione dello smart working pre-emergenziale. Infatti, il lavoro agile, che ha avuto il grande merito di essere stato fin dal principio dell’emergenza strumento di contenimento alla diffusione del virus, presidio di ordine pubblico, economico e sociale, è uscito fortemente rafforzato in termini di applicazione e ha rappresentato un sicuro slancio verso il miglioramento e la diffusione più ampia del lavoro agile anche nelle piccole imprese e nelle pubbliche amministrazioni.
L’estensione massiva del lavoro agile a numerose categorie di lavoratori durante l’emergenza da Coronavirus, più che a rispondere alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del dipendente, nonché di accrescimento della competitività delle imprese coinvolte, si è rivelata funzionale alla precauzione ed alla prevenzione anti-contagio, imposta dal potere esecutivo attraverso provvedimenti emergenziali. Se è indubbio che lo smart working applicato durante l’emergenza sia decisamente diverso nelle formalità e nei contenuti da quello tipizzato con la Legge n. 81/2017, altrettanto certa può ritenersi la circostanza che un’applicazione “forzata” ne abbia accresciuto la popolarità ed il dibattito pubblico, da cui non sono mancate critiche e spunti di riflessione per un impiego anche oltre l’esperienza della pandemia.
A chiarire che lo strumento da adottare in fase pandemica fosse il medesimo previsto dalla legge che lo regolamentava fu proprio il primo D.P.C.M. adottato in fase emergenziale, il n. 6 in data 23 febbraio 2020, all’articolo 3, rubricato “applicazione del lavoro agile” stabilendo che il lavoro agile fosse “applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio (…)“, anche in assenza di accordi individuali e con la possibilità di adempiere per via telematica agli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della Legge n. 81/2017. Tale assetto è stato ribadito con i successivi D.P.C.M. del 4 e dell’8 marzo 2020 e richiamato nei decreti successivi che hanno incentivato, di volta in volta, il riscorso al lavoro “da casa” soprattutto a tutela dei soggetti più fragili con l’evoluzione del quadro pandemico. Il fitto intreccio di decreti legge e di D.P.C.M. ha sicuramente dato un impulso determinante all’implementazione del lavoro agile tra le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa subordinata. Difatti, si è trattato di una brusca accelerata che ha improvvisamente scardinato alcuni dei dogmi su cui si basava il mondo del lavoro nel febbraio 2020, richiedendo una rivoluzione nei rapporti di leadership, di management, di responsabilizzazione dei dipendenti: un radicale cambiamento di mentalità cui molti datori di lavoro e dipendenti non erano pronti.
Si è trattato di una rivoluzione che, sebbene necessaria per il periodo emergenziale, è stata calata dall’alto, imposta (o raccomandata) attraverso atti normativi vincolanti. Queste circostanze, legate sicuramente in misura preponderante al contenimento della diffusione del virus responsabile del Covid-19, più che ad un’evoluzione del mondo del lavoro in ottica responsabilizzante per i dipendenti, ha comportato una “semplificazione” dell’istituto del lavoro agile, quantomeno nelle procedure di applicazione. La procedura di semplificazione si è essenzialmente mossa su 3 direttrici che, per taluni versi, ne hanno alterato i principi e che possono essere così riassunte:
- assenza dell’accordo individuale;
- semplificazione degli obblighi di informativa relativi alla salute ed alla sicurezza;
- snellimento delle modalità di comunicazione dell’avvio dello svolgimento della prestazione in modalità agile.
Dopo la fine dello stato di emergenza: lo smartworking nella legge di bilancio 2023
Il superamento della fase pandemica, con la cessazione dello stato di emergenza avvenuto il 31 marzo 2022 ha comportato, necessariamente, modifiche anche allo strumento del lavoro agile, la cui adozione si è ridotta nel tempo in virtù di una graduale riprese del lavoro in presenza. Ciò che preme maggiormente evidenziare in questa sede, non è tanto l’evoluzione dello smart working dalla fase emergenziale a quella attuale, piuttosto quanto l’epidemia da SARS-CoV19 abbia permesso al lavoro agile di raggiungere i più disparati ambiti produttivi, tra cui anche le amministrazioni pubbliche, consentendo di contemperare esigenze produttive e di vita/tutela della salute pubblica. Le incognite circa la “sopravvivenza” del lavoro agile alla fine dell’emergenza pandemica si sono sviluppate sin dai primi mesi del 2022 quando il rischio epidemiologico, fortemente contenuto dal buon esito della campagna vaccinale, si è drasticamente ridotto e ci si è avvicinati alla fine dello stato di emergenza. In tale fase l’adozione dello smart working semplificato è stata comunque garantita nella maniera più ampia possibile per tutti i lavoratori fragili.
Tale impostazione è stata confermata nella Legge di Bilancio 2023 – Legge n. 197 del 29 dicembre 2022 – che, al comma 306, ha previsto ancora fino al 31 marzo 2023 il diritto per i lavoratori fragili, così come definiti dal Decreto Ministeriale del 4 febbraio 2022, di svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile. Da aggiungere che, sulla base dell’art. 4 del Decreto Legislativo n. 105/2022, è previsto che i datori di lavoro pubblici e privati riconoscano priorità (e non “diritto”) alle richieste eventualmente avanzate per il ricorso al lavoro a distanza dai lavoratori disabili in condizione di gravità accertata (ex Legge n. 104/1992), con figli fino a 12 anni di età, con figli disabili e i cd. “caregiver” (cioè gli assistenti di familiari che non risultino autosufficienti a causa di malattia, infermità o disabilità così come stabilito dalla Legge n. 205/2017).
Nell’ambito della Legge di Bilancio 2023 è stato altresì previsto che le semplificazioni procedurali vengano limitate anche per quanto concerne gli oneri di comunicazione: la procedura semplificata per le comunicazioni potrà essere adottata – anche per i lavoratori fragili – solo fino al 31 gennaio 2023. Infatti, dal successivo mese di febbraio, per il periodo di febbraio e marzo 2023, le comunicazioni per l’avvio dello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile saranno quelle previste dalla procedura ordinaria, tramite ricorso all’applicativo “Lavoro Agile” disponibile sul sito del Ministero del Lavoro (servizi.lavoro.gov.it). Inoltre, risulta confermata la previsione secondo la quale l’eventuale accesso al lavoro agile potrebbe avvenire tramite l’adibizione a mansione differente con il vincolo che la stessa sia ricompresa nella stessa categoria o area di inquadramento contrattuale, sulla base dei contratti collettivi vigenti.
Non rientrano tra i soggetti che potranno accedere, per l’ulteriore lasso temporale previsto dalla procedura semplificata, i genitori di ragazzi aventi età inferiore ai 14 anni. Per essi, come peraltro avviene per le altre categorie di lavoratori, il ricorso allo smart working segue le regole ordinarie, prevedendo:
- la stipula dell’accordo individuale, come previsto e disciplinato dall’art. 18 della Legge n. 81/2017, secondo le modalità definite dall’art. 19 dello stesso decreto. In particolare, l’accordo dovrà essere obbligatoriamente redatto in forma scritta (per la verifica della regolarità amministrativa e per eventuali fini probatori in caso di controlli da parte degli organi predisposti), nonché definendo le modalità tecnico-organizzative del lavoro (utilizzo delle strumentazioni, modalità di controllo della prestazione lavorativa a distanza, esercizio diritti sindacali, luoghi di lavoro a distanza) e di riposo per il lavoratore (durata, tempistiche della prestazione e modalità di alternanza tra i periodi di lavoro svolti all’interno ovvero all’esterno dei locali aziendali);
- la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro, secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi Allegati, aventi ad oggetto il modello di “Comunicazione Accordo di Lavoro agile (articolo 23, comma 1, della Legge n. 81/2017)”, da parte dei datori di lavoro, dell’avvio e della cessazione delle prestazioni lavorative che vengono rese in modalità agile. Al riguardo, per quanto riguarda le tempistiche, il Ministero del Lavoro, sul proprio sito internet, ha specificato che i datori di lavoro privati dovranno inviare la comunicazione telematica entro 5 giorni al suddetto Dicastero, specificando i nominativi dei lavoratori e il periodo di riferimento. Un maggior lasso temporale è stato concesso ai datori di lavoro pubblici e alle agenzie di somministrazione, i quali dovranno inviare la suddetta comunicazione entro 20 giorni dall’inizio del periodo ovvero, in caso di proroga (come nel caso dei privati), dell’ultimo giorno comunicato prima dell’ampliamento del periodo.
Per quanto concerne la comunicazione, da sottolineare che è stato eliminato l’obbligo di allegazione dell’accordo individuale alla comunicazione telematica. Tuttavia, rimane implicito che risulta onere del datore di lavoro la conservazione del suddetto accordo in quanto, in caso di assenza ovvero ritardata comunicazione, è prevista l’applicazione, da parte dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente, di una sanzione pecuniaria amministrativa, ricompresa tra 100 e 500 euro, per ogni lavoratore soggetto a lavoro agile e non regolarmente comunicato.
Risulterebbe sicuramente prematuro un tentativo di tracciare bilanci circa gli sviluppi e le evoluzioni che il lavoro agile ha avuto e potrà avere dopo la sua massiccia introduzione in seguito alla fase pandemica. Ciò che risulta inconfutabile, allo stato, è l’attenzione che lo smart working ha attratto sia dal punto di vista governativo che dei datori di lavoro. Ne è riprova questa ulteriore proroga relativa all’adozione semplificata dell’istituto. Il risultato maggiore legato alla diffusione semplificata del lavoro agile è stata la sua massiccia adozione a livello generalizzato che è perdurata anche a seguito della fine dell’emergenza.
Al termine del discorso riguardante l’evoluzione normativa e sociale dello strumento del lavoro agile, appare utile riportare le statistiche elaborate dall’Osservatorio smart working del Politecnico di Milano. Quest’ultime hanno mostrato come vi sia una generale tendenza di crescita nell’adozione del lavoro agile (presente in oltre il 90 % delle grandi imprese italiane) e che, seppur diminuisca il numero di dipendenti impiegati da remoto rispetto alla fase prettamente emergenziale, la modalità agile di svolgimento delle prestazioni lavorativa è sicuramente più diffusa che nell’epoca pre-pandemica. Ciò è sicuramente dovuto ad una maggiore attenzione al bilanciamento tra gli interessi di vita e l’attività lavorativa (c.d. work/life balance) ma anche alla raggiunta consapevolezza che è possibile garantire il medesimo livello di efficienza anche lavorando da remoto e consentendo, al contempo, numerosi vantaggi per i soggetti istituzionali coinvolti. Infatti, per i datori di lavoro sono evidenti i risparmi strettamente connessi a questioni di tipo logistico ed infrastrutturale, soprattutto alla luce della recente e perdurante crisi energetica, con un risparmio stimato in circa 500 euro per lavoratore. Anche gli stessi lavoratori, oltre all’evidente miglioramento della qualità di vita (in termini di risparmio di tempo legato alla riduzione/annullamento degli spostamenti casa-lavoro), conseguono notevoli benefici economici con un risparmio, secondo i dati riportati dal Politecnico di Milano, di circa 1000 euro l’anno per lavoratore. Infine, da non trascurare, visto il particolare periodo storico, sono i benefici che lo smart working è in grado di fornire all’ambiente, con una riduzione, al netto dei maggiori consumi sostenuti dai lavoratori presso il proprio domicilio, di anidride carbonica emessa in atmosfera per un valore pari a circa 450 chilogrammi annui per persona.
In conclusione, il tema smart working continuerà a permanere nel dibattito pubblico e politico del nostro tempo quale strumento strettamente necessario, non più per fronteggiare esigenze di tipo emergenziale e/o pandemico, bensì quale metodo, razionale e programmato, finalizzato a migliorare il mondo del lavoro in termini di sostenibilità economica, sociale ed ambientale.
Bibliografia
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- B. Caruso, Tra lasciti e rovine della pandemia più o meno smart working?, in rivista Italiana di Diritto del Lavoro fasc. II, 2020, pag. 220.
- B. Caruso, R. del Punta, T. Treu, Manifesto per un diritto del lavoro sostenibile, Center for the Study of European Labour Law “Massimo D’Antona”, 2020, pag. 31.
- M. Brollo, Il lavoro agile alla prova della emergenza epidemiologica, ADAPT University Press, in ADAPT Labour studies n.89, 2020, pag. 168.
- M. Del Conte, Le prospettive del lavoro agile oltre l’emergenza, La Tribuna, 2020, pag. 199.
- R. De Luca Tamajo, F. Maffei, L’esperimento emergenziale e postemergenziale del lavoro agile: consuntivo e spunti di riforma, La Tribuna, 2020, pag. 229.
- S. Baghin, Smart working 2023: ritorno alle regole ordinarie, ma non per tutti, Ipsoa, Gennaio 2023.
