Conciliazione vita-lavoro, benessere familiare e produttività aziendale

di Ilaria De Vito
Premessa

La famiglia oggi come allora rappresenta il centro degli affetti, un luogo in cui è possibile dare, ricevere e donare; in cui è possibile proteggere e sentirsi protetti ed in cui ogni individuo che ne fa parte è responsabile del benessere o malessere degli altri componenti della famiglia. La famiglia è la comunità in cui cresciamo ed apprendiamo i valori umani, relazionali e sociali ed è la principale istituzione che crea le basi per l’evoluzione della società, dal punto di vista economico, valoriale, spirituale e culturale. La famiglia è influenzata da diversi fattori, uno dei quali sicuramente è la dimensione lavorativa, che a sua volta può incidere positivamente o negativamente sul benessere familiare, perché se da un lato le risorse economiche derivanti dal lavoro generano benessere a livello collettivo, la diminuzione di tempo libero, di tutela e di cura da dedicare ai membri della famiglia può generare mancanza e quindi malessere generalizzato. Nonostante oggi le politiche a sostegno dei genitori che lavorano siano molteplici (passando, tra l’altro, da un tempo in cui all’attenzione del legislatore vi era la condizione della donna lavoratrice, più che la famiglia nel suo insieme, ad una in cui si arriva ad una parità dei diritti tra uomini e donne all’interno del diritto del lavoro), ancora oggi assistiamo ad una difficoltà “sociale” ed “istituzionale” di far conciliare le due funzioni, ovvero quella di essere genitori chiamati a provvedere al fabbisogno fisico, emotivo, sociale ed economico dei propri figli e quella di essere donne o uomini che lavorano per soddisfare tale fabbisogno. Si rende, quindi, necessaria una riflessione sulla capacità di riuscire a conciliare la vita lavorativa con quella familiare, argomento non solo molto importante ma anche estremamente attuale, dal momento che gli strumenti messi in campo nel nostro, come in altri ordinamenti, spesso non sono né flessibili né adeguati e quindi non del tutto sufficienti a soddisfare le esigenze pratiche e concrete di chi si trova a confrontarsi con entrambe le dimensioni. Una riflessione particolare va poi rivolta al ruolo della donna lavoratrice, che per essere considerata al pari degli uomini, deve ancora oggi affrontare molte sfide, cercando di abbattere stereotipi e pregiudizi non del tutto eliminati, con conseguenze che inevitabilmente si riversano nella vita reale delle persone, compromettendone il benessere individuale e di conseguenza quello familiare.

Le politiche a sostegno dei genitori che lavorano

In Italia la tutela dei genitori lavoratori è disciplinata dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 «Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità», a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53, che racchiude la disciplina normativa con riferimento a «i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e alla paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonché il sostegno economico alla maternità e paternità». Tali tutele riguardano principalmente:

  • il divieto di discriminazione tra lavoratori per ragioni connesse al sesso, secondo quanto previsto dal d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, con particolare riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti;
  • il divieto di licenziamento della lavoratrice madre o del lavoratore padre;
  • la concessione di permessi retribuiti per controlli prenatali, vale a dire accertamenti/visite mediche specialiste a carico della lavoratrice gestante;
  • il diritto a fruire di specifici riposi giornalieri/allattamento, che si estendono anche al padre quando è l’unico affidatario; quando la madre, lavoratrice dipendente, non ne usufruisce; quando la madre è lavoratrice autonoma, presentando un’autocertificazione al proprio datore di lavoro;
  • il divieto di impiegare le lavoratrici durante tutto il periodo della gravidanza in attività pericolose, faticose o che comportino il sollevamento di carichi pesanti, nonché quello di impiegarle in turni notturni fino al compimento del 1° anno di età del bambino. La stessa, inoltre, non potrà essere obbligata, fino al compimento del 3° anno di età del bambino, a prestare turni notturni;
  • la concessione di permessi per entrambi i genitori, relativamente alla malattia del figlio;
  • la possibilità di fruire del congedo parentale, anche su base oraria, rinviando alla contrattazione di settore le modalità di fruizione ed i criteri di calcolo della base oraria;
  • la possibilità di assegnare, a richiesta, il genitore dipendente di Amministrazioni Pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa, in presenza di un posto vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva e previo assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione;
  • l’astensione obbligatoria dall’attività lavorativa (congedo di maternità e paternità), a seconda delle specifiche esigenze di cura del bambino e secondo le modalità indicate dalla normativa vigente;
  • l’astensione facoltativa dall’attività lavorativa per ciascun genitore (congedo parentale), per ogni figlio e fino al compimento del suo dodicesimo anno di vita, secondo le modalità stabilite dal d.lgs. n. 151/2001, cosi come integrate dalle specifiche norme della contrattazione di settore.

È importante sottolineare che tali tutele riguardano entrambi i genitori, senza distinzione tra i generi. Difatti, l’art. 28 del d.lgs. n. 151/2001 prevede espressamente per il padre lavoratore «l’astensione dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre» con il triplice vantaggio di favorire la partecipazione del padre lavoratore, di sostenere le famiglie monoparentali che non possono fare affidamento su altre figure di sostegno e di distribuire, nonché riallocare i compiti di cura tra entrambi i genitori, così che gli stessi possano diventare maggiormente sostenibili.
Oltre ai congedi, riposi e permessi, le politiche messe in campo dal nostro ordinamento per favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro prevedono anche strumenti di gestione flessibile dell’orario di lavoro. La legge n. 53 del 8 marzo 20001 intitolata «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città» rappresenta, infatti, un ulteriore strumento di sostegno per le famiglie, poiché oltre a rappresentare un valido supporto per la paternità e la maternità, consente di individuare un vantaggioso equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione.
Nel 2014 il Parlamento europeo ha definito la conciliazione come un mezzo per garantire l’uguaglianza tra donne e uomini, considerata un valore fondamentale dell’Unione, ritenendo tali politiche come degli strumenti in grado di ridurre la disparità di genere, soprattutto quella relativa al salario, incentivare l’occupazione e la crescita demografica e permettere alle persone di assumersi le proprie responsabilità familiari. Uguaglianza che oggi sembra essere riconosciuta proprio dalle politiche a tutela di entrambi i genitori, parallelamente al cambiamento degli ultimi decenni del ruolo delle donne dentro e fuori le mura domestiche e all’esigenza, avvertita anche dagli uomini, di conciliare la vita lavorativa con quella familiare. Tuttavia, nonostante il tema della conciliazione tra vita familiare e lavoro stia includendo sempre di più il ruolo della donna, madre e lavoratrice, la sua effettiva partecipazione al mercato del lavoro resta ancora negativamente influenzata dalla presenza di figli o dalle attività di cura in ambito familiare. Infatti, anche se la legge italiana tutela le lavoratrici madri (art. 37 della Costituzione), riconoscendo il principio di parità tra uomo e donna in ambito lavorativo e proteggendo la salute, tanto della madre quanto del bambino, che ha il pieno diritto di ricevere un’adeguata assistenza, il tasso di occupazione femminile del nostro Paese è ancora oggi tra i più bassi d’Europa2 con la diretta conseguenza di un minor tasso di natalità, che per essere incentivato necessita inevitabilmente di una maggiore crescita reddituale del nucleo familiare. Il riuscire a conciliare il ruolo della donna all’essere madre e lavoratrice, partendo dalla consapevolezza che negli ultimi vent’anni la presenza femminile nel mondo del lavoro si è modificata, sia da un punto di vista numerico sia qualitativo, potrebbe avere risvolti positivi non solo in chiave economica ma anche familiare.
Il concetto di conciliazione vita-lavoro, in definitiva, non rappresenta solo il fondamento del benessere familiare e lavorativo ma rappresenta anche la qualità del vivere sociale. L’introduzione negli ultimi anni di misure di innovazione organizzativa, tra cui certamente si possono collocare gli strumenti che a vario titolo incidono su obiettivi di work-life balance, garantendo una maggiore conciliazione tra la vita familiare e quella lavorativa, rappresenta una valida opportunità per migliorare la produttività aziendale ed il benessere individuale/familiare, poiché la gestione positiva dei due ambiti di vita può rappresentare il presupposto per attivare uno scambio di risorse di diversa natura in grado di innalzare la qualità della vita e del lavoro, anche in termini di efficienza (Greenhaus, Powell, 2006). Recentemente il nostro Governo è intervenuto proprio per migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, favorendo anche la diminuzione del divario delle responsabilità tra uomini e donne e la parità di genere, in ambito lavorativo e familiare. Il Decreto Legislativo n. 105 del 20223, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, ha difatti introdotto alcune importanti novità che puntano, in particolare, sulla stabilizzazione del congedo di paternità obbligatorio della durata di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa e autonomo rispetto al congedo della madre, fruibile nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino (dunque non più solo dopo il parto). Inoltre, in caso di parto plurimo, il congedo viene raddoppiato a 20 giorni. Una seconda novità riguarda l’indennizzo dei congedi parentali pari al 30% della retribuzione e fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino (precedentemente il 30% della retribuzione era previsto fino al terzo anno di vita del bambino, mentre era previsto fino all’ottavo anno solo se il reddito del genitore risultava inferiore ad una certa soglia), riconosciuto per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi (intrasferibili per ciascun genitore), con l’aggiunta di un ulteriore periodo di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro. Sale, infine, da 10 a 11 mesi il periodo di astensione facoltativa riconosciuto al genitore solo. La terza novità riguarda nuove indennità per la categoria delle lavoratrici e dei lavoratori autonomi, liberi professionisti e parasubordinati, con l’introduzione dell’indennità giornaliera per la maternità delle lavoratrici autonome, anche per i periodi antecedenti i 2 mesi prima del parto in caso di gravidanze a rischio (prima era fruibile solo nei 2 mesi prima e nei 3 mesi successivi) e con l’aumento a 9 mesi dell’indennizzo per congedo parentale (3 mesi in più di indennità di maternità e paternità, rispettando determinati requisiti reddituali). Inoltre, il congedo parentale indennizzabile viene aumentato a 9 mesi anche per genitori lavoratori iscritti alla Gestione Separata e viene riconosciuto il diritto al congedo anche ai padri lavoratori autonomi a cui spettano 3 mesi per ciascuno dei genitori da fruire entro l’anno di vita o dall’ingresso in famiglia del bambino. Altra importante novità riguarda il lavoro agile e la possibilità di stipulare, da parte dei datori di lavoro (pubblici e privati) accordi per l’esecuzione delle prestazioni di lavoro in smart working. Importanti variazioni riguardano anche i permessi per le persone con disabilità grave, che vengono riconosciuti a più soggetti tra quelli aventi diritto (eliminando il principio del referente unico) e nei limiti complessivi di tre giorni, da fruirne in via alternativa tra loro. Infine, per quanto riguarda il congedo straordinario viene riconosciuto il diritto alla fruizione del congedo al “convivente di fatto” in via alternativa e al pari del coniuge e della parte dell’unione civile. Tuttavia, poiché quando si parla di conciliazione vita-lavoro inevitabilmente si parla di donne, soprattutto madri che mantengono il carico di lavoro di cura maggioritario e che si occupano in maniera preponderante dell’organizzazione familiare, è possibile affermare che la ripartizione del lavoro domestico e di cura all’interno della famiglia è ancora squilibrata a sfavore delle donne, con un effetto negativo sulla partecipazione della stessa al mercato del lavoro. Inoltre, anche le politiche di welfare ed in particolare quelle fiscali, assistenziali e dei servizi in generale (ad es. la carenza di strutture di accoglienza sul territorio nazionale, come asili nido pubblici) non sono ancora sufficientemente adeguate a garantire effettive condizioni di tutela della famiglia e pertanto le stesse andranno riorientate in modo da rendere più armonico l’incontro tra la dimensione privata e quella lavorativa. Pertanto, le attuali disposizioni che affrontano il tema della conciliazione vita-lavoro, in assenza di misure che intervengano sulla risoluzione di gravi problemi economico-sociali, quali le disuguaglianze territoriali, di genere e generazionali, le miserie, il basso tasso di occupazione femminile, il lavoro precario e sottopagato dei giovani, la denatalità e l’invecchiamento della popolazione, potrebbero rendere il mondo del lavoro più moderno ma probabilmente non meno diseguale di prima, con più servizi ma non con meno squilibri di cittadinanza sociale e territoriale. Mettere in campo azioni che possano favorire tale conciliazione significa, intervenire in maniera concreta con misure di welfare in grado di offrire alle famiglie quei servizi capaci di supportare “realmente” i genitori che lavorano e promuovere la giusta partecipazione di uomini e donne al mercato del lavoro, ridistribuendo in maniera equa e paritaria le incombenze familiari.

Occupazione femminile e conciliazione vita-lavoro

Tra il XIX e il XX secolo si registra una profonda trasformazione del mercato del lavoro. A seguito di importanti cambiamenti economici e culturali, il tasso di occupazione femminile inizia a crescere, tanto che nel 1977 entra in vigore la Legge n. 903 sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro. Ciò nonostante, l’idea che la donna possa occuparsi contemporaneamente del lavoro e della famiglia non è ancora del tutto affermata, soprattutto nel nostro Paese e gli ostacoli che le donne devono affrontare (come le maggiori difficoltà a raggiungere posizioni apicali nelle aziende, un minor numero di promozioni rispetto ai propri colleghi e la differenza di retribuzione) sono numerosi e tali da alimentare il “gender gap”, vale a dire la differenza per genere nei tassi di occupazione, un problema peraltro non del tutto eliminato. Secondo i dati Istat del 2019, l’Unione Europea registra un tasso di occupazione maschile attorno al 74%, mentre quello femminile attorno al 63%, con un divario tra i due tassi direttamente proporzionale all’aumento del numero dei figli4.

Tasso di occupazione per la popolazione in età da lavoro (2019)
 Percorso lavorativo (istat.it)

Questo significa che se le donne decidono di avere più figli, il divario tra occupazione maschile e quella femminile aumenta ancora di più, perché la responsabilità di cura nei confronti dei figli comporta, soprattutto per loro, una maggiore difficoltà di conciliare gli impegni lavorativi con quelli familiari.
Questi due fattori, da un lato la necessità di adeguare il mercato del lavoro all’aumento dell’occupazione femminile e dall’altro la necessità di intervenire sul problema delle nascite in calo, portano ad interrogarsi sull’importanza di trovare soluzioni che favoriscano una migliore conciliazione vita-lavoro. Indubbiamente gli strumenti attualmente disponibili (come congedi, part-time, L.104, etc.) indicano che questa conciliazione è possibile, tuttavia ad un prezzo ancora troppo alto, in termini sia economici (salario e successivamente pensione) sia di carriera e/o di salute. Difatti, troppe sono ancora le donne costrette a dare le dimissioni a causa dell’assenza del sostegno dei parenti, del mancato accoglimento dei propri figli al nido, dei costi eccessivi della baby sitter, del mancato incoraggiamento, da parte delle aziende, alla fruizione del congedo di paternità, di politiche aziendali che possano supportare il rientro al lavoro dopo la maternità, etc.. L’Ispettorato nazionale del lavoro, che si occupa ogni anno di monitorare la convalida dei recessi dai contratti chiesti dai genitori, ha evidenziato una richiesta di dimissioni da parte delle lavoratrici madri pari al 78%, proprio a causa delle difficoltà di conciliare il lavoro e le esigenze di cura dei figli5.
In definitiva, il fatto di dover rinunciare alla carriera per potersi occupare della famiglia o viceversa scegliere di non avere figli per potersi affermare nel mondo del lavoro, non solo è motivo di malessere (in particolare per le donne implicate in questa difficile scelta) ma rappresenta soprattutto il fallimento di un sistema che non ha ancora messo a punto politiche aziendali di conciliazione tali da favorire un’efficace gestione della genitorialità, un incentivo reale ad avere figli e non meno importante, un sistema per trattenere nelle aziende dei veri talenti e creare un clima positivo tale da favorire un amento della produttività.

Conclusioni

Il recente e delicato tema della conciliazione vita-lavoro riguarda la possibilità di bilanciare la vita privata con quella lavorativa, attraverso la realizzazione e la condivisione di iniziative che possano agevolare i genitori lavoratori nella gestione dei tempi e degli impegni quotidiani, sia di cura della famiglia, sia di lavoro. Mettere in campo azioni, come ad esempio dare alle famiglie delle agevolazioni economico-finanziarie, soprattutto in periodi particolari della vita familiare (quali la nascita di un figlio); agevolare i lavoratori attraverso una maggiore flessibilità circa i luoghi e gli orari di lavoro (telelavoro, smart working, orari flessibili, etc.); offrire benefits, ossia vantaggi sotto forma di beni, servizi o agevolazioni non monetarie; incentivare tutti quei servizi (come asili nido pubblici, attività di doposcuola e centri estivi per i ragazzi, centri diurni e residenze sanitarie dedicati agli anziani, malati e disabili, etc.) finalizzati a garantire supporto ai genitori lavoratori che nel contempo devono occuparsi delle questioni legate alla vita privata; promuovere la sostenibilità degli spostamenti da e verso il luogo di lavoro, etc., significa adottare politiche che possano concretamente intervenire per ristabilire il giusto equilibrio tra impegni privati e lavorativi, favorendo la giusta partecipazione di uomini e donne al mercato del lavoro e ridistribuendo gli impegni di cura familiare tra entrambe le figure genitoriali. Oltre a implementare il livello di benessere familiare, tali politiche favorirebbero anche la crescita aziendale, in termini di miglioramento delle performance e dell’attrattività del personale, perché non è scontato pensare che quando si interviene con strumenti volti all’implementazione dell’uguaglianza e del benessere nei contesti lavorativi, inevitabilmente si ottiene una migliore qualità dell’organizzazione e maggior benessere organizzativo.
In definitiva, implementare un sistema integrato di servizi per i genitori che lavorano, finalizzato a sostenere la genitorialità e contrastare la denatalità; garantire un’equa distribuzione delle responsabilità di cura tra entrambi i genitori; promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro; sostenere i giovani nel raggiungimento dell’autonomia finanziaria; etc., è ciò che renderebbe concreta la possibilità di conciliare la vita privata con quella professionale, permettendo alle famiglie di fare scelte che possono contribuire a migliorare il benessere familiare ma anche rafforzare, in modo interdipendente, gli indicatori demografici, economici e sociali nel territorio in cui vivono.

Riferimenti bibliografici
  1. L’art. 9 della l. n. 53 del 2000 «Misure a sostegno della flessibilità di orario» prevede specifici incentivi a favore di aziende che applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro; programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo; progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo. ↩︎
  2. Siamo penultimi a livello europeo, con un tasso di occupazione femminile pari al 46%. Secondo uno studio Bankitalia, con un tasso di occupazione al 60% il PIL italiano crescerebbe del 7% (cfr. M. Magnani (2012). La famiglia nel diritto del lavoro, in Arg. dir. lav, 10, p. 274). ↩︎
  3. Il decreto interviene con modifiche ed integrazioni, sia sul testo del d.lgs. del 26 marzo 2001, n. 151 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”, sia sulla legge n. 104/1992 “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti per le persone handicappate”, la legge n. 81/2017 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi di lavoro subordinati”, il d.lgs. 81/2015 “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni” e sulla legge 53/2000. ↩︎
  4. 2.2 Percorso lavorativo (istat.it). ↩︎
  5. Fonte: https://www.ilfattoquotidiano.it/2017/10/09/donne-e-lavoro-il-caso-delle-dimissioni-nel-2016-quasi-30mila-hanno-lasciato-per-difficolta-a-conciliare-occupazione-e-figli/3898294/. ↩︎
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