L’impatto del Covid sulle organizzazioni e sulla salute psicologica dei lavoratori: un anno dopo

di Diletta Mora e Alessandro De Carlo

Fin dal suo esordio nella città di Wuhan (Cina) alla fine del 2019, la malattia COVID-19, causata da un nuovo coronavirus denominato SARS-CoV-2, ha drasticamente alterato le strutture sociali di tutto il mondo. L’11 marzo 2020, l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha annunciato che il COVID-19 può essere definito una pandemia per via dell’elevato numero di contagi in tutto il mondo. In Italia, il 21 febbraio 2020, l’Istituto Superiore di Sanità (ISS) ha confermato il primo caso di COVID-19, e nell’arco di un mese il Paese si è reso protagonista di una rapida ondata di contagi, diventando rapidamente il secondo Paese più colpito al mondo dal coronavirus. La prima linea di difesa contro questa pandemia è stata la riduzione dell’interazione fisica, a discapito delle relazioni sociali. Il governo italiano ha stabilito un blocco nazionale che ha permesso alle persone di lasciare le loro abitazioni solo per comprovate esigenze lavorative, di salute o di estrema necessità. Questo ha costretto la maggior parte delle aziende, pubbliche e private, a ricorrere allo smart working. Da allora, il COVID-19 ha afflitto milioni di persone in tutto il mondo, con gravi ripercussioni non solo sulla salute psicofisica di ognuno, ma anche nei settori economico e lavorativo. Ad oggi, secondo un recente rapporto dell’OMS, il numero di casi globali di COVID-19 è cresciuto oltre i 260 milioni, con più di 5 milioni di morti. In Italia i casi confermati sono circa 5 milioni, con poco più di 130.000 decessi (Organizzazione Mondiale della Sanità, 2021).
Ad oltre un anno dal suo esordio, molti sono gli studi che analizzano l’impatto che tale pandemia ha avuto per il mondo organizzativo e i suoi lavoratori. Di seguito verrà presentata una rassegna delle principali conseguenze relative al COVID-19.

La sicurezza nei luoghi di lavoro: una risorsa contro l’esaurimento emotivo

Ad oggi grande attenzione è stata dedicata alla salute e sicurezza degli operatori sanitari sul lavoro, che si sono trovati in prima linea a dover gestire la situazione emergenziale. Quest’ultimi sono stati esposti a diversi rischi psicofisici e sociali non indifferenti, basti pensare al carico di lavoro eccessivo, all’impatto emotivo, alle severe restrizioni al fine di contrastare i contagi, ad esempio i contatti ridotti con pazienti e familiari, nonché alla percezione del rischio di essere contagiati e di contagiare i propri cari, con notevoli conseguenze in termini di stress e riduzione del benessere individuale. Inoltre, a queste preoccupazioni, per gli operatori sanitari si aggiunge un’atra fonte di stress e sofferenza, ovvero essere vittima di stigma sociale. Si tratta di mettere in atto comportamenti discriminatori, di attribuire connotazioni negative a una persona (o gruppo di persone) che hanno in comune una specifica malattia o, come in questo caso, hanno a che fare con una malattia altamente contagiosa. Molti operatori sanitari sono stati, dunque, etichettati e stereotipati a causa del legame percepito con il COVID-19. Ovviamente, le ripercussioni negative dello stigma si riversano sia su coloro che sono affetti dal virus, inibendone l’accesso all’assistenza sanitaria, sia sui professionisti che lavorano sul campo, aumentando la percezione di stress.
Tuttavia, non solo gli operatori sanitari, ma tutti i lavoratori operanti in diversi settori professionali stanno tutt’oggi affrontando il rischio di essere contagiati dal virus nei luoghi di lavoro: i contesti organizzativi, a causa della vicinanza fisica e dello stretto contatto sociale con colleghi e utenti, possono facilitare la diffusione del COVID-19. Pertanto, oggi più che mai, la sicurezza nei luoghi di lavoro svolge un ruolo centrale nelle organizzazioni: in termini di prevenzione e promozione della salute, i fattori organizzativi associati al COVID-19, che possono avere un impatto psicofisico, devono essere considerati con attenzione. A tal proposito, Falco e collaboratori (2021) si sono focalizzati sulla sicurezza, sia fisica che psicologica, nei luoghi di lavoro. Gli autori hanno fatto riferimento al Job Demands-Resources Model (JD-R Model) di Bakker e Demerouti (2017), che prevede due dimensioni principali:

• job-demands (richieste lavorative) – definite come gli aspetti fisici, sociali, psicologici o organizzativi del lavoro che richiedono uno sforzo (fisico e psicologico) tale per cui vengono associati a costi fisiologici e/o psicologici; alcuni esempi di richieste sono il sovraccarico lavorativo e l’ambiguità di ruolo;
• job-resources (risorse lavorative) – definite come gli aspetti fisici, sociali, psicologici o organizzativi del lavoro che sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi, alla promozione della crescita personale e alla riduzione delle richieste lavorative; alcuni esempi di risorse lavorative sono l’autonomia, il sostegno sociale e i feedback chiari.

Seguendo il JD-R Model, gli autori considerano la percezione del rischio di essere contagiati dal COVID-19 come una richiesta lavorativa, dunque un fattore di rischio per il benessere dell’individuo, mentre le condizioni che aiutano i lavoratori a gestire tale rischio, ad esempio i sistemi di sicurezza, la comunicazione chiara, la corretta gestione della fatica e la partecipazione ai processi decisionali, vengono considerate come risorse lavorative. Coerentemente con il modello teorico di riferimento, dopo aver analizzato i questionari self-report di oltre 350 partecipanti, gli autori hanno rilevato che la percezione del rischio di essere contagiati sul lavoro è positivamente associata all’esaurimento emotivo. Tuttavia, le risorse lavorative si associano negativamente all’esaurimento emotivo e moderano la relazione tra quest’ultimo e la percezione del rischio di essere contagiati: maggiori sono le risorse percepite, meno intensa è la relazione tra la percezione del rischio e il distress emozionale. Inoltre, è stato rilevato che anche l’affettività negativa, una dimensione disposizionale che riflette le differenze individuali pervasive nell’emotività negativa e nel concetto di sé, modera la relazione tra la percezione del rischio e lo stress psicofisico, intensificandola quando vengono registrati elevati livelli del costrutto (Girardi et al., 2021). Nella prospettiva di prevenzione e promozione della salute e del benessere, i risultati evidenziano la necessità di ridurre la percezione di rischio di essere contagiati, rafforzando, ad esempio, quelle caratteristiche organizzative che permettono ai lavoratori di meglio gestire il rischio percepito.

Lo smart working nel periodo emergenziale: vantaggi e criticità

Come già evidenziato, un altro importante cambiamento per i contesti organizzativi è stato l’utilizzo dello smart working. Il termine fa riferimento a una modalità di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro. Si tratta di una modalità di lavoro che permette da una parte la conciliazione vita-lavoro, dall’altra la crescita della produttività. In letteratura troviamo quattro requisiti fondamentali che determinano la corretta esecuzione dello smart working (De Carlo & Maccani, 2021):

1. l’attività lavorativa deve essere svolta in modo adeguato per via informatica/telematica;
2. la strumentazione tecnologica e informativa deve essere idonea;
3. il conseguimento degli obiettivi deve guidare la valutazione della prestazione, portando a una responsabilizzazione del lavoratore;
4. la garantita disponibilità di un luogo adeguato dove svolgere la propria attività.

Oltre ai requisiti, è bene evidenziare i principali obiettivi dello smart working: 1) andare oltre la mera esecuzione dei compiti, focalizzandosi e promuovendo la logica del Management by Objectives (MBO), prefissando e condividendo con i lavoratori degli obiettivi specifici; 2) promuovere una maggiore autonomia e gestione proattiva della propria attività lavorativa; 3) migliorare la qualità, la produttività e la performance attraverso la promozione di una crescente responsabilizzazione dei lavoratori, tutelando, allo stesso tempo, la salute e il benessere individuale e organizzativo.
Lo smart working, tuttavia, non è stato applicato allo stesso modo nei diversi contesti organizzativi: in ambito privato, tale modalità di lavoro è stata applicata solo quando fossero presenti i requisiti fondamentali descritti ai punti 1 e 2 (cercando comunque di perseguire anche i requisiti 3 e 4); in gran parte dell’ambito pubblico, invece, lo smart working è stato praticato senza tenere in considerazione alcun requisito sopracitato. Inoltre, in entrambi i settori non si è potuto tenere molto conto dell’integrazione tra i principali obiettivi dello smart working e i requisiti fondamentali per via della crescente pressione esercitata dalla situazione emergenziale. Tuttavia, le esperienze riportate da alcuni lavoratori operanti sia in ambito pubblico che privato sono positive. Nell’ultimo anno un gruppo di psicologi operanti in ambito sanitario ed educativo hanno raccolto le percezioni di diversi lavoratori sulle opportunità e sui limiti dello smart working (Rapisarda et al., 2021).
Tra i principali vantaggi si riportano:

• riduzione dei costi e dei tempi per recarsi a lavoro;
• riduzione dei costi per il rifornimento del proprio mezzo di trasposto e per il parcheggio;
• riduzione dei costi per la ristorazione;
• ampliamento della sfera della vita familiare;
• riduzione del conflitto vita-lavoro.

Le principali criticità vengono di seguito riportate:

• difficoltà nella conciliazione vita-lavoro, soprattutto per le donne;
• percezione di solitudine e isolamento;
• ambienti della propria abitazione da dedicare al lavoro ristretti e da condividere con il resto della famiglia;
• riduzione della percezione del tempo libero;
• difficoltà nella comunicazione con colleghi e superiori.

I risultati evidenziano una necessaria maggiore organizzazione dello smart working, integrando in maggior misura i requisiti necessari e gli obiettivi fondamentali sopra definiti, ampliando il supporto ai lavoratori con interventi di benessere organizzativo attraverso, ad esempio, sportelli e servizi di ascolto attivo.

L’impatto del COVID-19 sulla salute psicologica dei lavoratori

L’esperienza emergenziale vissuta è considerata un trauma collettivo, il quale si verifica quando un’intera società avverte un’intensa minaccia che non è in grado di gestire; allo stesso modo, il COVID-19 è stato percepito da molti come una minaccia per sé stessi o per i propri cari. Inoltre, si aggiungono le preoccupazioni relative alla capacità di accedere alle risorse, mantenere l’occupazione, prendersi cura dei propri cari e gestire le attività di prevenzione del contagio. A tutto ciò si aggiunge il trauma per la perdita e il dolore: perdita di persone care, di opportunità, di risorse, di controllo e di molto altro. I professionisti che si occupano di salute psicologica e gli altri lavoratori che operano nel sociale percepiscono una maggiore sofferenza: da una parte vivono le esperienze di perdita personali, dall’altra vivono i traumi degli utenti con distress emotivo associato al periodo emergenziale a cui forniscono assistenza.
Holmes e collaboratori (2021) in un loro studio hanno esplorato l’entità dello stress post traumatico, del dolore e del burnout percepiti dai professionisti operanti nel sociale che durante il periodo pandemico hanno prestato il loro supporto. Allo studio hanno partecipato 181 lavoratori, per lo più donne. I risultati dello studio hanno evidenziato che più del 25% dei partecipanti ha riportato sintomi di stress post-traumatico. Nello specifico, i sintomi maggiormente riportati facevano riferimento a pensieri intrusivi e ad alterazioni dell’umore e della reattività. Inoltre, sono stati riportati percezioni di dolore e vulnerabilità associate al lutto e alla perdita. Sebbene la quasi totalità dei partecipanti abbia riportato livelli medio-alti di soddisfazione per la propria attività lavorativa, il 68% ha manifestato livelli medi di burnout.
Lo studio ha inoltre esaminato la capacità organizzativa di affrontare lo stress prima e durante la pandemia di COVID-19 (Fig. 1). Sebbene la promozione di interventi volti al benessere organizzativo (es. yoga, meditazione) e le opportunità per i colleghi di fornirsi supporto reciproco siano diminuite significativamente durante la pandemia di COVID-19, non ci sono state variazioni significative tra le altre aree valutate nello studio (debriefing promossi dall’organizzazione, sessioni di supporto organizzativo dopo eventi importanti o stressanti, supervisori che offrivano opportunità di discutere e/o gestire l’esposizione a traumi).

Le nuove tecnologie per la promozione della salute organizzativa e individuale

I diversi studi analizzati evidenziano l’importante ruolo delle organizzazioni nel supporto ai lavoratori. Chi si occupa della gestione delle risorse umane ha la responsabilità di potenziare le risorse lavorative e individuali di ogni lavoratore, al fine di creare un serbatoio di risorse utili a fronteggiare i momenti difficili che causano disagio psicologico e abbassamento della performance organizzativa. È necessario operare interventi mirati ed efficaci, che promuovono la salute organizzativa e individuale.
Ad oggi, la tecnologia può essere una valida alleata per la costruzione di strumenti e protocolli per il supporto psicologico ai lavoratori, permettendo di intervenire nelle condizioni di disagio venutesi a creare a seguito della pandemia di COVID-19. Nello specifico, negli ultimi anni diversi studi hanno analizzato e confermato l’efficacia di interventi erogati attraverso gli strumenti della realtà virtuale. Tali interventi, grazie alla capacità della realtà virtuale di massimizzare l’esperienza di chi ne usufruisce, si rivelano particolarmente adatti alla promozione di tecniche utili alla gestione dell’ansia e dello stress, ormai fenomeni percepiti quotidianamente nei contesti organizzativi. Grazie alla possibilità di essere immersi in un ambiente virtuale, sicuro e gestito totalmente dal professionista, i lavoratori possono vivere un’esperienza unica, che promuove l’apprendimento di diverse tecniche e strategie (es. mindfulness), rendendo l’intervento maggiormente efficiente ed efficace (Mora et al., 2021). Altri studi, hanno valutato l’efficacia della telehealth. Nello specifico, il supporto psicologico online si è dimostrato efficace tanto quanto l’intervento face-to-face. Questo ha permesso a molti professionisti di continuare a supportare i propri utenti anche durante il periodo emergenziale, che costringeva la maggior parte della popolazione a operare dalla propria abitazione. L’intervento psicologico online non solo viene percepito ugualmente efficace da quello in presenza, ma porta con sé diversi vantaggi: il superamento delle barriere architettoniche e di quelle legate alla distanza; il mantenimento della relazione terapeutica con l’utente; la possibilità di supportare i lavoratori anche al di fuori del contesto organizzativo; una maggiore flessibilità e miglior gestione dei tempi e degli spazi (De Carlo et al., 2021).
Grazie alle tecnologie è possibile far fronte a diversi disagi che ancora oggi, purtroppo, incidono sulla salute organizzativa e individuale dei lavoratori. Si rendono sempre più necessari interventi di ascolto attivo, supporto professionale e assistenza al lavoratore, i quali permettono di meglio fronteggiare situazioni difficili e stressanti, monitorando al contempo il rischio di stress lavoro-correlato. Gli interventi psicologici, coadiuvati dalle nuove tecnologie, oggi più che mai si trovano a dover supportare le aziende per fronteggiare i disagi percepiti e superare le situazioni di criticità.

Bibliografia

• De Carlo, A., Mora, D., Di Sipio, A., & Girardi, D. (2021, settembre). Essere psicologi online: uno studio qualitativo. XVIII Congresso Nazionale AIP – Sezione di Psicologia per le Organizzazioni, Verona.
• De Carlo, N. A., & Maccani, I. (2021). Codice smart working. Trento: SEAC.
• Falco, A., Girardi, D., Dal Corso, L., Yildirim, M., & Converso, D. (2021). The perceived risk of being infected at work: An application of the job demands–resources model to workplace safety during the COVID-19 outbreak. Plos One, 16(9), e0257197. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0257197
• Girardi, D., De Carlo, A., Dal Corso, L., Di Sipio, A., & Falco, A. (2021, April). Risk of
  Covid-19 infection at work and psycho-physical strain: The moderating role of negative affectivity. [Paper presentation]. International Psychological Applications Conference and Trends – InPact 2021.
• Holmes, M. R., Rentrope, C. R., Korsch-Williams, A., & King, J. A. (2021). Impact of COVID-19 pandemic on posttraumatic stress, grief, burnout, and secondary trauma of social workers in the united states. Clinical Social Work Journal, 49, 495-504.
• Mora, D., Falco, A., Di Sipio, A., & De Carlo, A. (2021, aprile). 4 steps for fighting covid-related anxiety: An application of virtual reality in a small company. International Psychological Applications Conference and Trends – InPact 2021.
• Organizzazione Mondiale della Sanità (2021). Coronavirus (COVID-19). https://www.salute.gov.it/
• Rapisarda, S., Ghersetti, E., Girardi, D., De Carlo, N. A., & Dal Corso, L. (2021, aprile). Smart working and online psychological support during the COVID-19 pandemic: Work-family balance, well-being, and performance. International Psychological Applications Conference and Trends – InPACT 2021.